Tip Laboral # 147. Nueva sentencia sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. En realidad, nada nuevo, pero no se exponga.


Tip Laboral # 147. Nueva sentencia sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. En realidad, nada nuevo, pero no se exponga.

La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia resolvió un nuevo caso sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. Mediante la resolución 2016-000977 del pasado mes de setiembre del año 2016, la Sala reiteró lo siguiente:

1- “Los pactos de confidencialidad o de no concurrencia o competencia entre trabajadores y empleadores, con efectos posteriores a la terminación del contrato de trabajo, no son contrarios al ordenamiento jurídico, sino todo lo contrario, pues a través de ellos se busca prevenir una actividad socialmente reprochable y jurídicamente ilícita, como es la concurrencia desleal, a través del aprovechamiento de conocimientos o de información adquiridos durante la extinta relación.

2- De ninguna manera puede decirse que las organizaciones empresariales no pueden protegerse de una actividad en ese sentido, a través de contratos en los que se pacte el compromiso del trabajador de no laborar posteriormente a la finalización de su contrato, para sí o para otro empresario, en actividades similares a las que venía realizando.

3- Mas, como este tipo de cláusulas puede resultar chocante con otro principio importante, como lo es el de la libertad de trabajo, es razonable que su validez sólo puede tolerarse si se pacta por un plazo razonable y si al mismo tiempo se satisface al trabajador una compensación económica adecuada.

4- En el caso concreto, el pacto se limitó a dos años, lo cual es razonable, pero no se estipuló ninguna compensación económica, lo cual debe tenerse como el resultado de una imposición de la empleadora, pues no es normal que un trabajador acepte, en el momento de ser cesado, abstenerse de laborar sin recibir ninguna prestación a cambio, precisamente, en la actividad que mejor conoce y donde puede tener posibilidades de continuar como trabajador activo.

5- La cláusula establece una prohibición de no competencia y le impide al trabajador no realizar ninguna actividad que puede ser considerada competencia, o generar conflicto de intereses con el patrono o con los clientes, en toda la región latinoamericana.

El plazo de cuatro años es excesivo, y la compensación económica suministrada es desproporcionada, porque equivale tan sólo a un treinta por ciento del salario líquido del trabajador (el cual equivale) en este caso a trescientos setenta y cinco mil colones. Los fines pretendidos con la cláusula de confidencialidad (evitar competencia desleal, proteger información y métodos de operaciones confidenciales), al compararlos con las medidas o limitaciones impuestas (no trabajar en el sector de la competencia en toda la región latinoamericana durante un plazo de 4 años, recibiendo como contraprestación un treinta por ciento del salario neto, resultan excesivos, desequilibrados y arbitrarios, afectando seriamente otro derecho fundamental como la libertad de trabajo” 6- El puesto en que se desempeñaba el actor (Ref. Supervisor de Ventas) de acuerdo a los principios de razonabilidad y proporcionalidad, en modo alguno puede considerarse que tuviera acceso a información en cuanto a producción o patentes relacionadas con los productos que vendía la actora y le generara un grave perjuicio.

La información en cuanto a precios y clientes si bien tiene importancia dentro del ámbito de competencia y mercadeo de una empresa, no amerita la restricción tan desproporcionada como el hecho de no poder laborar para la competencia por el plazo de 4 años y, con mucha más razón si se extendió a toda la región latinoamericana, por una compensación de sólo el treinta por ciento del salario. Así las cosas, resulta desproporcionada la prohibición que le fue impuesta al demandado, por parte de la empresa actora, al amparo de los términos de la cláusula décima, “confidencialidad y no competencia”, del contrato de trabajo que en su oportunidad fue formalizado (ver folios 19 a 22). Ahora bien, dentro de los términos de regulación y de protección que contempla la Ley de Información No Divulgada, número 7975 del año 1999, por razones de principio se encuentran “las listas de clientes, proveedores y precios de productos” a los que se refiere la sentencia de segunda instancia, ello aún cuando otros empleados tuvieran acceso a la misma.

Tal información y documentación califica como no divulgada porque de llegar a ser de conocimiento de terceros competidores, facilitaría su utilización de manera contraria a los usos comerciales honestos. Lleva razón al respecto el recurrente en las consideraciones que formuló en el recurso de tercera instancia rogada en cuanto a que la lista de clientes, productos que vende la empresa, precios, canales de distribución y otra información incluida en el contrato es de carácter confidencial. A pesar de ello, no resulta ser atendible la reclamación que fue presentada debido a que, como ya se indicó, sí califican como desproporcionados los términos de la cláusula décima antes indicada.”

En resumen: Las cláusulas de no competencia en materia laboral, son totalmente legales. El patrono tiene todo el derecho de proteger sus intereses. Lo que no se acepta son las cláusulas desproporcionadas que le limitan al colaborador su derecho a la libre escogencia de un trabajo, que lo limitan por un tiempo excesivo, y que lo limitan a no ejercicio en un territorio muy amplio y sin justificación razonable, y por supuesto que no determinan una cláusula compensatoria justa.

Recomendación: No firmar este tipo de Pactos de No Competencia Laboral, de manera ligera, como parte de los documentos que se suscriben en el proceso de reclutamiento y selección de candidatos. En el mercado circulan muchos “machotes” que exponen a los patronos a posibles contingencias, debido a su mala redacción. No es lo mismo un Pacto de No Competencia que un Pacto de Confidencialidad.

Randall González. Abogado Laboralista.Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes