Tip Laboral # 165. A propósito de huelgas ilegales



Tip Laboral # 165. A propósito de huelgas ilegales

Quisiera explicar de manera sencilla, y para un público de no abogados, algunos aspectos que les permita tener más claro el concepto de huelgas legales e ilegales. El artículo 377 del Código de Trabajo (en adelante CT) establece los requisitos para declarar una huelga legal. Estos requisitos se dividen en dos grupos: El primer grupo de estos requisitos es: 1- Cumplir lo establecido en el artículo 371 en relación con el artículo 381 de ese mismo cuerpo legal, o sea que se genere en el centro de trabajo una suspensión concertada y pacífica, acordada por tres o más personas trabajadoras. En los centros de trabajo en donde exista sindicato que represente o tenga afiliados al 50%, o existan varios sindicatos que logren ese porcentaje o uno mayor, o en los centros de trabajo en donde no exista sindicato, pero se dé una votación secreta en donde participen al menos el 35% de los trabajadores y se logre el apoyo de la mitad más uno de los votos emitidos.

Este sería el primer grupo de requisitos para declarar una huelga legal. El segundo grupo de requisitos, también enunciados en el artículo 377 del CT, establece que, se deben agotar las alternativas procesales de conciliación y arbitraje, establecidas en los artículos 618 y siguientes. Indica el artículo 634 CT que, en caso de que no hubiera arreglo ni compromiso de ir al arbitraje, se entenderá por concluido el procedimiento, y los trabajadores gozarán de un plazo de 20 días para declarar la huelga.

Si la huelga es declarada legal, siendo imputable al patrono el incumplimiento de contratos individuales o colectivos, arreglos conciliatorios, convenciones colectivas o laudos arbitrales, o por negativa a negociar una convención colectiva, o a reconocer a una organización sindical, a reinstalar a representantes sindicales o por maltrato contra trabajadores, se condenará al patrono al pago de los salarios dejados de percibir por los días en que los trabajadores permanecieron en huelga. (artículo 388 CT).

Hasta aquí lo relacionado con huelgas en las cuales, los trabajadores siguieron el procedimiento legal establecido para que, las mismas sean declaradas legales. Ahora bien, qué pasa cuando no se cumple lo mencionado, y simplemente los trabajadores inician el movimiento de huelga.

En este caso estaríamos ante el supuesto de una huelga ilegal. El artículo 379 CT, establece que: “La terminación de los contratos de trabajo o, en su defecto, el rebajo salarial o cualquier tipo de sanción solo será procedente a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga. El artículo 385 CT, establece que: “Firme la declaratoria de ilegalidad de la huelga, la parte empleadora podrá ponerle fin, sin responsabilidad patronal, a los contratos de trabajo de los huelguistas, si estos no se reintegrasen al trabajo 24 horas después de la notificación de la respectiva resolución. Termina este artículo estableciendo que “No obstante lo anterior, en los nuevos contratos que celebre el patrono no podrán estipularse condiciones, inferiores a las que, en cada caso, regían antes de declararse la huelga ilegal”.

Comentario Final: Llama poderosamente la atención a nivel de relación obrero patronal, el desbalance que existe en este tema. Los sindicatos de manera histórica, han venido abusando de este importante derecho de los trabajadores, y lo han transformado en un especie de mecanismo de chantaje que, utilizándolo en la mayoría de las veces de manera ilegal, logran su objetivo de obtener más y más privilegios desproporcionados.

No puedo compartir que, la posibilidad de aplicar una sanción como el despido sin responsabilidad patronal, para un trabajador que de manera injusta afecta a su patrono y a terceras personas, participando en un movimiento ilegal, no se pueda dar.

La ley posibilita que, a pesar de haber participado de manera dolosa en un movimiento alejado de la legalidad, pueda el trabajador simplemente reincorporarse a su trabajo, como si nada hubiera pasado. En sentido contrario, si es el patrono el que incumple, la ley es detallada y clara en cuanto a las sanciones que recibiría. En palabras sencillas: “Aquí hay algo que no está bien. En este tema, la inmoralidad solamente es superada, por más inmoralidad”.

Randall González. Abogado Laboralista.Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

(*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.