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Medidas laborales tomadas por los empleadores en Centroamérica

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Medidas laborales tomadas por los empleadores en Centroamérica

Costa Rica

Alexandra Aguilar  - Directora

En los últimos meses, en virtud de la pandemia del COVID-19, los empleadores en Costa Rica han aplicado distintas medidas para enfrentar la crisis, entre las cuales se encuentran: - suspensiones de contrato de trabajo, - reducciones de jornada y salario, - vacaciones, - despidos, etc.

Las suspensiones de contrato de trabajo y las reducciones han sido las medidas más populares, avaladas por el Código de Trabajo y la ley N°9832 “Sobre autorización de reducción de jornadas de trabajo ante la declaratoria de emergencia nacional” respectivamente. La primera opción, permite suspender el cumplimiento de las obligaciones obrero-patronales (por ejemplo, el empleador no deberá pagar salario y el colaborador no deberá brindar labores), normalmente por un mes y la segunda permite que el empleador pueda reducir tanto la jornada y el salario entre un 50% y 75%, hasta por tres meses, permitiendo que las empresas logren mantenerse operando y también con la posibilidad de prorrogar dichos plazos. Para aplicar estas dos medidas, es necesario contar con la aprobación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), sin embargo, no son aplicables en mujeres embarazadas o en período de lactancia.

También, han existido compañías que han aplicado medidas más drásticas como despidos masivos con responsabilidad patronal, basados en el artículo 85 inciso D) del Código de Trabajo, en virtud de la afectación económica producida por la pandemia.

Por su parte, como medidas para mitigar el contagio del COVID-19, se ha instado enviar a los colaboradores a disfrutar vacaciones o  acordar  el adelanto de las vacaciones cuando no se tienen días acumulados, bajo el apercibimiento de tratar de no exponerse al contagio.  Además, se ha instado a las empresas a implementar el teletrabajo para aquellos puestos que pueden aplicarlo de conformidad a la ley N° 9738.

Por su parte, el Gobierno, durante los primeros meses de pandemia, por medio del MTSS aprobó el Bono Proteger, el cual otorgaba subsidios a personas desempleadas (aproximadamente US$ 350 dólares) o con su jornada reducida (aproximadamente US$ 125 dólares) hasta por tres meses, no obstante, no existe claridad si se va a seguir aplicando en virtud de posiciones distintas entre el Poder Ejecutivo y el Poder Legislativo. Además, la Junta Directiva de la Caja Costarricense del Seguro Social, aprobó reducir la Base Mínima Contributiva, en aras de que los salarios más bajos, cotizaran menos dinero para el seguro de salud y en el invalidez, vejez y muerte.

Así las cosas, Costa Rica, está tratando de implementar medidas laborales para enfrentar el contexto actual, siendo que se deberá esperar a que pasen los meses, en aras de valorar si las medidas actuales han sido suficientes para salir avante o si se deben aplicar otras.

El Salvador

Fernando Farrar - Asociado / Andrea Melara - Paralegal

Para todos es conocido que la llegada del COVID-19 ha venido a cambiar esquemas. Muchos empresarios llegan a considerar como su única opción el cierre de sus empresas, sin embargo, a continuación, desarrollaremos una serie de medidas que tienen como finalidad, mantener la estabilidad económica de las empresas.

Suspensión de contratos de trabajo por mutuo consentimiento, ha sido una medida utilizada,  en este escenario, se puede llegar a un acuerdo con el empleado y en virtud de eso otorgar un documento, a través del cual, por mutuo acuerdo se detendrá la prestación de servicios por parte del empleado y el pago de salario. ¿Por cuánto tiempo?, esto dependerá del periodo de suspensión que acuerden las partes. (artículo 37, ordinal 1º Código de Trabajo).

También el empleado puede optar por el goce de las vacaciones anuales remuneradas, siempre y cuando le correspondan para este periodo. El empleador es quien debe señalar la época de goce de las vacaciones y notificarle la fecha de inicio de ellas con treinta días de anticipación. Es importante tener en cuenta que en ES no se permite adelantar ni fraccionar vacaciones. (artículos 182 y 188 Código de Trabajo).

Respecto a la reducción de salarios y jornadas de trabajo, es un tema un poco más delicado, debido a que las reducciones de salario están expresamente prohibidas en nuestra legislación (artículo 30, ordinal 10º Código de Trabajo ), sin embargo se cuenta con la alternativa de modificar los contratos individuales de trabajo, de común acuerdo y con las formalidades de un contrato escrito (incluyendo firmarse en triplicado y depositar en el Ministerio de Trabajo un original, cuando sea posible), acordando la reducción de la jornada laboral y, en consecuencia, el salario a pagar (debiendo respetarse la proporción de ambas reducciones: el salario por hora deberá ser el mismo).

Por su parte, actualmente, se pueden realizar despidos tanto con causa justificada como sin ella (artículos 50 y 53 Código de Trabajo). Sin embargo, hay que tener cuidado con ciertos grupos que se encuentran amparados por el nuevo decreto ejecutivo 31, emitido y publicado en el Diario Oficial el día 14 de junio de 2020. Según su artículo 12, todos los trabajadores que: sean mayores de sesenta años, mujeres embarazadas, puerperio y lactancia exclusiva, personas con enfermedades de insuficiencia renal crónica o trasplantados, hipertensos, personas diagnosticadas con cáncer, enfermedades crónicas, degenerativas e inmunodepresoras, personas con discapacidad, con enfermedades pulmonares crónicas u obesidad mórbida se encuentran dentro de los “grupos vulnerables”, por tanto no se les puede “afectar” laboralmente si optan por no asistir a su lugar de trabajo.

Guatemala

Jordi Ruano - Paralegal

Ante la crisis sanitaria, económica y social que vive el país, la legislación guatemalteca laboral en complemento con disposiciones gubernamentales temporales regulan y dan vida a una serie de opciones o alternativas que podrán acogerse los patronos y trabajadores con el objetivo de garantizar la estabilidad y continuidad de la mayoría de los empleos en el país.

Inicialmente como producto del confinamiento y suspensión de actividades y labores no esenciales, ha impactado en las vacaciones de los trabajadores, las cuales pueden ser notificadas por el patrono, quien tiene la facultad de programar cuando estas podrán ser gozadas, y así disminuir este acumulable que muchos trabajadores hubiesen podido tener.

En conjunto con el goce de vacaciones, la reducción de salarios y jornadas de trabajo son las que más auge han tenido, materializándose por mutuos acuerdos entre patronos y trabajadores; fundamentándose en el ius variandi y las disposiciones presidenciales durante este estado de calamidad pública.

Si las dos medidas anteriores, no fuesen una opción para la compañía y es necesario paralizar la operación en su totalidad o en su mayoría, es posible hacer una suspensión colectiva total de contratos de trabajo, lo cual tendrá como consecuencia la no prestación de servicios y no pago de retribución económica. Es importante mencionar, que existe regulación temporal específica para esta medida.

Como última medida, hemos dejado la más radical como las terminaciones laborales o cierre de la empresa, lo cual conllevaría a dar por finalizado el contrato de trabajo, debiendo pagar las prestaciones laborales e indemnización (si aplica), tomando en cuenta que pudiese haber trabajadores que gocen de inamovilidad.

Honduras

Jorge Kafati - Asociado

De conformidad con el artículo 328 del Código de Trabajo, la jornada laboral se puede reducir en virtud de un acuerdo entre las partes, quedando claro que el cambio es provisional. Sin embargo, en ningún momento se puede reducir el salario, sin importar la reducción de jornada, la reducción de salario a un empleado es una causa justa que faculta al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, sin preaviso y sin responsabilidad de su parte de acuerdo al artículo 114 del Código de Trabajo.

Por su parte, las terminaciones laborales en nuestro país en virtud del COVID-19 son legales amparados en el artículo 111 numeral 6 del Código del Trabajo. Este artículo y numeral específico, establece que son causas de terminación de los contratos de trabajo el caso fortuito y la fuerza mayor que precisamente es lo que ha provocado el COVID-19. Se debe tomar en cuenta que la terminación del contrato de trabajo sería la última opción de la empresa habiendo agotado las otras medidas laborales como ser otorgar el goce de vacaciones o la suspensión de los contratos de trabajo.

La suspensión de los contratos de trabajo por COVID-19, es otra opción y  se regulan en el artículo 100, numeral 2 del Código del Trabajo. Una vez finalizada la vigencia de la Emergencia Sanitaria Nacional, se debe presentar en tiempo y forma, el escrito de solicitud de autorización de la suspensión de Contratos de Trabajo de acuerdo con lo establecido en el artículo 61 de la Ley de Procedimiento Administrativo junto con los requisitos ya establecidos por la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social en el plazo de tres días.

En virtud del Comunicado emitido por la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social de fecha 26 de marzo del 2020 se autorizó a que los patronos puedan conceder a cuenta de vacaciones los días que, en virtud del Estado de Emergencia Sanitaria Nacional, los trabajadores no se presenten a laborar en su jornada ordinaria. Para lo anterior, se debe celebrar convenio por escrito entre las partes, los cuales deberán ser remitidos vía correo electrónico a la Secretaría de Trabajo a la siguiente dirección para que tengan validez: secretariageneralstss@gmail.com.

Finalmente, la clausura definitiva de las empresas o establecimientos es una causal de terminación de los contratos de trabajo establecida en el artículo 111 numeral 9. Para hacer efectiva la terminación por esta causa, el patrono deberá notificar esta decisión a la Secretaría de Trabajo con treinta días de anticipación a la fecha de la terminación y, asimismo, notificar a los empleados en el mismo plazo.

Nicaragua

Favio Batres - Asociado Senior

Sobre la reducción de salarios y jornadas, se debe decir que en la legislación existen algunas disposiciones prohibitivas sobre la reducción de salarios, y no hay jurisprudencia lo suficientemente clara sobre este tema; por tal razón, en principio, la reducción de salarios no es una opción recomendable. Sobre la reducción de jornadas es viable pero los salarios completos deberían mantenerse.

Otra opción es la terminación de contratos por tiempo determinado conllevado el pago de las vacaciones no gozadas y del decimotercer mes proporcional. Si la terminación es anticipada a la fecha de expiración de estos contratos, hay riesgos de reclamos por indemnización por parte de los trabajadores. La terminación de contratos por tiempo indeterminado conlleva el pago de las prestaciones ya señaladas más indemnización por antigüedad.

La suspensión del contrato de trabajo es otra opción, puede ser parcial o total, con respecto a las obligaciones fundamentales del contrato, o individual o colectiva, en atención al número de trabajadores involucrados. La suspensión individual puede darse por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador, o por decisión del empleador en caso de enfermedad común del trabajador. La suspensión colectiva puede darse por el cierre temporal de la empresa por razones técnicas o económicas, o por caso fortuito que tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo. La suspensión colectiva requiere la aprobación del Ministerio del Trabajo.      

Sobre las vacaciones, los trabajadores tienen derecho a quince días de descanso con goce de salario por cada seis meses de trabajo ininterrumpido a favor de un mismo empleador. Si hay vacaciones pendientes o acumuladas, empleador y trabajador pueden acordar que sean tomadas por éste; si no las hay, el empleador las podría adelantar al trabajador, teniendo en cuenta que, si la relación laboral termina, el empleador no podría deducirlas de la liquidación.

Finalmente, el cierre de empresas temporalmente se puede dar, por razones técnicas o económicas, requiriendo la aprobación del Ministerio del Trabajo y siguiendo para ello el proceso administrativo respectivo ante dicho Ministerio. El cierre definitivo también requiere la aprobación del Ministerio del Trabajo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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